“劳资恳谈”是中国的一些企业协调劳动关系、促进劳资和谐并构建劳资共赢格局的行为方式，它是中国土生土长的一套做法。如果用科学语言，可称为“沟通性协商”。
导引：非常感谢社科院石秀印老师为我们分享这篇劳资恳谈方面的研究摘要。这篇摘要对中美研究劳动关系的学者们来说都非常有意义，它以实证的角度为我们分析了工人在工作场所发出自己声音的重要性。此外，本文也为我们展示了工人的声音将如何融入到更宏大的中国社会环境之中。石老师的研究表明，工人在合理引导下有效地发声，将不仅促进劳方和资方的和谐关系，更有利于实现政府治理方式的转变。
以劳资恳谈实现劳资政三方共赢——劳资恳谈效果的实证性评估
石秀印
“劳资恳谈”是中国的一些企业协调劳动关系、促进劳资和谐并构建劳资共赢格局的行为方式，它是中国土生土长的一套做法。如果用科学语言，可称为“沟通性协商”。
“劳资恳谈”具有多种多样的具体做法和操作方式，其典型场景是“员工恳谈会”。在一个案例企业，员工恳谈会每两个月召开一次，由公司行政部负责组织和安排。会前，在公司内公开发出召开恳谈会的通知。参会员工大约40-60人，这些人有的是由行政部根据员工名单随机选取的，有的是自愿报名的，有的是所在部门推荐的。企业管理方有总经理或常务副总经理参加，行政副总经理、行政经理、人事经理，生产厂长、行政部经理、稽核部主管，工会主席等也会参加。恳谈会力求创造轻松的沟通环境，安排瓜子、花生、水果和饮料，员工可以边吃边聊。会议的发言主题不限，只要不涉及人身攻击，员工都可以畅所欲言。公司欢迎任何员工对公司管理的方方面面提出意见和建议。对于员工所提出的问题和意见，当场由相关部门负责人回复，由行政助理记录提问和答复的内容。能解决的问题，现场落实责任人及解决时间，暂时解决有困难或不能解决的，诚恳和员工说明原因，获得员工理解。公司总经理等也在恳谈会上介绍当前经营情况，表明对企业发展和某些事情的看法、想法，阐述公司的企业文化。员工恳谈会内容形成会议记录，对各项记录事项由稽核部跟进落实，并将落实情况在宣传栏内予以公示。
劳资恳谈的机制和过程是：（1）表达；（2）听取；（3）接受或解释、引导；（4）协调；（5）整合。
鉴于一些个案企业开展劳资恳谈实现了较好的劳动关系效果，深圳市B区政府的劳动局通过政府推介、企业自愿的方式，在驻区企业中做了推广。B区是深圳市的工业大区，有各类企业（以制造类企业为主）3.2万余家，工人近400万人。本文是对B区内开展劳资恳谈的企业的劳动关系效果的评估报告。
评估报告的目的是考察B区的劳资恳谈是否具有实际效果；如果有实际效果，它究竟对员工还是雇主有利？是否像有些人猜测的那样，它改善了员工的权利状况却增大了企业成本、干扰了企业效率？再有，这样一项在企业围墙内波澜不惊地进行的创新，对于地方政府目标的实现，能够起到什么作用？
为了客观地考察B区所推行的劳资恳谈的效果，我们进行了实证性的评估，即进行大规模、规范性的问卷调查。一是企业调查，在B区的每个街道抽取企业样本，共调查500家企业。每家企业请人力资源部经理、工会主席、财务部经理三人分别填写问卷。二是员工调查，选择四家劳资恳谈做的好的企业，在每家企业内按照岗位性质分层抽样，调查200人。作为控制组，分别选择与劳资恳谈企业在行业、规模上相近的四家未进行劳资恳谈的企业，每家企业以同样的抽样方法调查200名员工。企业问卷的回收率为92.8%，为464家；员工问卷的回收率为84.0%，为1680人。
在数据分析之前，本评估者对于劳资恳谈所能产生的作用、所能实现的效果多少存在疑虑。劳资恳谈属于话语性互动，限于言语表述，富于柔软性，并不存在一方迫使另一方必须接受、必须服从的强制性力量（例如罢工、关厂、开除等力量型较量）。这样的软性话语表达和沟通能够产生积极影响吗？特别是，劳资恳谈在一定程度上是员工个人与企业组织之间的互动，几乎在任何时候，企业组织和管理方的力量都十分强大，员工个人对于企业类似于一个蚍蜉对一个大树。对那些连罢工都强硬拒绝的企业管理方来说，员工个人的言论能够让他们发生改变吗？
然而，在数据分析过程和分析结果得出之后，评估者得出了新的认识。这就是，劳资恳谈产生了积极效果，而且这种效果相当明显。
问卷数据表明，劳资恳谈的效果相当显著：（1）劳资恳谈让劳资关系由以前的严重矛盾走向了和谐合作；（2）员工的经济待遇和社会地位得到了显著性改善；（3）企业的经济效益不仅没有降低，反而因此有所提高；（4）地方政府尽管静观其成，却一下子没有了维稳压力，还增强了劳动者的政治支持与积极拥护。
概括说，劳资恳谈实现了劳资政的三方共赢。劳动关系的三个相关方即劳动者、企业管理方和地方政府都从劳资恳谈中受益。这正是制度创新者和推动者所期望的结果，也是国家所希望的局面！
一 劳资关系由矛盾冲突走向了和谐友好
劳资恳谈的柔性互动并非依靠强制和暴力的博弈，而是基于理念的力量和公理的力量。调查数据表明，劳资恳谈通过三个相关的机理改善了员工与企业方的劳动关系。
（1）沟通和交流。劳资恳谈之前，双方并无实质性、正面性的双向沟通与交流，有的只是管理方从上到下的行政指令和压力施加。员工在强权面前不敢说话，无力说话。然而，他们做为活生生的人也有对管理方想说的话，想表达的感情和情绪。这些只能憋闷在心里。劳资恳谈开设了双方沟通的管道，搭建了双方交流的平台。彼此不但互通信息，还互表感情，特别是表达和传递善意的信息。这属于国家和政府一贯提倡的“以人为本”，是真正人与人之间（而不只是物的劳动力和使用者之间）的沟通和交流。
（2）商量和说理。劳资恳谈的重要内含是“商量”和“说理”。劳资恳谈之前，双方的关系是简单的“命令-服从”或“规定-执行”关系。无论劳动者还是管理方都不存在商量，管理方的命令和规定并不附加理由。劳动者的权利由此被侵害，人的尊严和主动性被侮辱。这成为劳资冲突的重要根源。劳资恳谈的实质是“有事好商量”，“有话好好说”。管理方增加了开放性，变得“可商量”。员工增加了主动性，变得“能商量”。“商量”一方面是表达自己的意见，说明自己的理由，另一方面是接收对方的意见，理解对方的理由。这显然会化解彼此的对抗，增强对于对方的理解，促进关系的改进和融洽。
（3）互适和包容。劳资恳谈的内在过程是双方互相适应，产生与对方需求相对应的改变，增加对于对方的利益和权利的包容。在劳资恳谈平台建立之前，员工缺乏引发管理方对于自己需求和价值适应的正式途径，只能以拒绝、抗争、罢工等手段对待管理方的不合理对待。管理方以强制性命令和对人格的侮辱要求劳动者服从，然而劳动者往往是“从而不服，服而不认，认而不屈”。这样一套行为的结果，往往是双方的缝隙越来越大，伤痕越来越明显，劳资冲突的发生是迟早的事。劳资恳谈借助于彼此的表达、说理、说服，柔和地调节彼此的态度和价值，增加双方的开放性和可调节性，从而出现彼此的对于对方的适应性改变，增大彼此的包容。
（一）化解了突发性罢工
员工问卷的数据表明，那些经常性劳资恳谈企业的员工，两年期间参加过罢工的人数仅为1.6%；而劳资恳谈不够经常企业的员工，两年期间内参加过罢工的多达8.5%；没有劳资恳谈企业的员工，参加过罢工的为8.1%。经常性劳资恳谈和不够经常的企业的员工中，没有人多次参加罢工，而没有劳资恳谈企业的员工中有1.4%的人多次参加了罢工。（参见图1）简言之，劳资恳谈机制化解了员工的罢工行动，让罢工的可能性大大降低。
一般来说，中国员工的罢工具有很强的情绪性、发泄性色彩，多属于非理性的野猫性罢工。情绪性、发泄性罢工的根源是员工受到不端对待，心中“憋了一肚子的闷气”，达到一定水平之后“一点火就着”。劳资恳谈的一个重要作用，是减少了企业的不端对待，一旦“生气”后能通过表达来“散气”，通过沟通来“舒心”，让罢工失去了发生的基础。
图1 劳资恳谈开展情况与罢工频率
（二）化解了群体性上访
员工问卷数据表明了这样一种趋向：员工参加劳资恳谈的频率越高（在合理范围内），越少组织或参加集体性上访；员工越是少参加劳资恳谈，越是较多地组织或参加集体性上访。具体数据是，经常性劳资恳谈企业的员工，两年之内99.0%的人没有参加过集体性上访；劳资恳谈不够经常的企业的员工，两年之内97.5%的人没有参加过集体性上访；没有劳资恳谈企业的员工，95.1%的人没有参加过集体性上访。反过来，经常性劳资恳谈、不经常性劳资恳谈、没有劳资恳谈的三类企业的员工，参加过集体性上访的人数比例分别为1.0%，2.5%，4.9%。（参见图2）
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图2 劳资恳谈开展情况与集体上访发生率
员工们去地方政府及其劳动部门上访，是为了解决因管理方不当行为引起的问题。这些问题在企业内部不能得到解决，所以只能去政府求得支持。若不是万般无奈，若不是管理方态度傲慢、对员工要求置之不理，员工们并不愿意去集体上访。中国的民众都不大愿意去“见官”。若不是大家都受到不当对待，都诉求无门，员工们也很难聚合为集体去上访。弱势者在平时基本是一盘散沙。劳资恳谈提供了一个解决问题的通道，员工们遇到问题会想到劳资恳谈，并且可在劳资恳谈的平台上提出，提出之后能够得到（不同程度的）解决，集体性上访就变得没有必要。再者，劳资恳谈还具有“预防”作用，不断的沟通和商量能够为管理方“提醒”，他们也就较少给员工造成“问题”。由此，集体性上访就更少发生。
企业问卷的数据同样表明了劳资恳谈对于罢工和集体上访的化解作用。就所调查的464家企业来说，在就规章制度举行由员工代表参加的听证会形式的劳资恳谈的企业，2011年每家企业平均发生过0.05次停工罢工事件，而没有这种规章制度听证会的企业，同期每家企业平均发生过0.08次停工罢工事件，是前者的1.6倍。另外，在就规章制度举行员工代表听证会的企业，其上访投诉和申请劳动仲裁的次数，都少于没有员工听证的企业。（参见图3）
（三）化解了敌对和仇恨
员工们罢工和集体上访，其共同动因之一是形成和积累了仇恨。因为企业管理方行事不端，对待不公，员工受到伤害却不能扭转，仇恨情绪即由此产生并积累。仇恨让他们与企业敌对而不是和平共处。劳资恳谈的重要作用是化解仇恨，减少敌对情绪的产生。调查表明，经常性劳资恳谈企业的员工中98.9%的人没有仇恨情绪，劳资恳谈不够经常企业的员工中91.5%的人没有仇恨情绪，而没有劳资恳谈企业的员工中只有78.2%的人没有仇恨情绪。（参见图4）简言之，经常性的劳资恳谈能够让员工不产生仇恨情绪，即使产生也能够有效地予以化解。
（四）降低了未来罢工和集体上访的概率
劳资恳谈带来了心理的平和、仇恨的消匿，这让他们相信没有必要举行罢工或参加集体性上访。那些经常性劳资恳谈企业的员工，有96.4%的人表示“没有必要”罢工、上访。劳资恳谈不够经常企业的员工，有81.6%的人表示“没有必要”罢工、上访。而没有劳资恳谈企业的员工，则只有72.9%的人认为此类行动没有必要。反过来，经常性劳资恳谈企业的员工中，没有人表示“很有必要”罢工、上访。而没有劳资恳谈企业的员工中，则有3.2%的人认为罢工、上访“很有必要”。（参见图5）
二 员工的经济待遇和社会地位得到了显著改善
数据分析表明，劳资恳谈的“沟通-交流”、“商量-说理”“互适-包容”机制，明显地促进了员工经济地位和社会地位的改善。这与上面分析的劳动关系走向和谐相对应。这一结果与评估者事先心存的疑虑——作为弱势者的员工，其话语表述能否促发管理者的行为改变——形成强烈的对比。“沟通-交流”机制让员工有机会、有平台、有能力表达自己的不满和期求，而管理方得到正确和创新理念的指导，以开放的姿态接纳员工的表达，以对公理和“道”的体现支持意见的开放。“商量-说理”机制让员工得以说明自己的理由和道理，企业管理方也得以借助此平台表达自己的理由和道理，彼此讨论和商量而趋向于形成共同接受的公理。“互适-包容”让管理方（在一定程度上）接受、包容员工的要求，针对员工的要求在管理和待遇上进行改进，员工同时也（在一定程度上）接受、包容管理方的做法和道理，对自身的诉求进行调节，缓解内心的不满。
正是通过这样机理，员工的经济社会待遇在绝对水平上得到了显著提升，在相对指标即性质和品质上得到了明显改善。
在世界范围内，作为雇员，对企业员工的经济社会地位的评价指标主要有6个。这就是：（1）雇佣稳定性。即劳动者就业是否具有可持续性，企业是否单方面地、随意地辞退、裁减员工。（2）劳动强度。劳动强度、劳动定额、流水线速度等是否适合劳动者的承受能力，是否超负荷而损害其身心健康。（3）劳动时间。劳动的持续时间和休息、休假等安排是否符合劳动者身心的承受能力，是否较大程度地影响其家庭和社会生活。（4）安全健康。员工所处的工作场所和使用的机械设备、原材料是否让他们感到舒适，较少痛苦，是否不损害其身体和心理健康，特别是避免工伤和职业病的发生。（5）工资福利。员工所得到的工资、福利、社会保险、公积金等的水平高低，在同行业中处于何种位置。（6）人性尊严。管理方式是否以人为本，尊重员工，有无强迫劳动、强权压迫、人格屈辱、有无殴打、体罚、监禁、辱骂、呵斥、虐待、骚扰等。
现实中，引发劳资矛盾乃至罢工的原因基本属于这6个方面，或者是其中之一，或者是几个因素的混合。例如，企业随意辞退、欠薪、呵斥等，是诸多罢工报道列举的原因。研究者们分析员工待遇状况时的描述，也都使用这些指标。
调查结果表明，劳资恳谈让这6个指标都得到了明显的改善。它显著地提升了员工的经济社会状况，提升了其福祉水平，增进了以人为本。
（一）提高了劳动合同签订率和雇佣稳定性
劳资恳谈提升了劳动合同的签订率，使之更加符合国家法律的规定。在进行劳资恳谈的企业，劳动合同签订率为100%，在没有劳资恳谈的企业，劳动合同签订率为96.0%。
劳资恳谈延长了劳动合同的期限，让员工的就业较为稳定。在经常性劳资恳谈的企业，员工中签订1-3年合同的占78.6%；在不经常劳资恳谈的企业，签订1-3年合同的为63.2%；在没有劳资恳谈的企业，签订1-3年合同的仅为51.9%。与之相反，在这三类劳资恳谈不同状况的企业，签订一年以内劳动合同的人数比例分别为2.7%，9.9%，13.4%。概括起来说，在经常性劳资恳谈的企业，有较大比例的较长期劳动合同；在没有劳资恳谈的企业，有较大比例的很短期的劳动合同。（参见图6）
劳资恳谈增强了员工就业的稳定感，心态变得相对安定、踏实。在数据中，感到自己的“就业稳定”和“比较稳定”的，经常性劳资恳谈企业的员工中有88.4%，没有劳资恳谈企业的员工中仅为50.8%。认为就业稳定性“一般”的，经常性劳资恳谈企业的员工中仅为10.1%，没有劳资恳谈企业的员工中则高达40.6%。认为就业“不太稳定”和“不稳定”的，经常性劳资恳谈企业的员工中仅为1.6%，而没有劳资恳谈企业的员工中达到8.7%。可认为，劳资恳谈增强了在本企业就业的稳定感，减弱了不安全感和漂泊感。（参见图7）
（二）降低了过高的劳动强度
劳资恳谈降低了过高的劳动负荷，使其处于员工能够承受的范围之内，归于相对合理。在劳资恳谈经常性进行的企业，89.9%的员工报告自己在8小时内能够完成劳动定额，而在没有劳资恳谈的企业，只有59.2%的人报告能够完成定额。在劳资恳谈经常性进行的企业，有7.9%的员工报告有时能完成劳动定额，而在没有劳资恳谈的企业这一数字高达33.5%。另外，报告不能完成定额的，劳资恳谈经常性进行的企业只有2.1%，而在没有劳资恳谈的企业，这一数字为7.3%。（参见图8）总之，没有劳资恳谈的企业员工的劳动负荷或劳动强度较高，劳资恳谈则使其明显降低，进入相对合理的水平。
（三）缩短了过长的劳动时间
劳资恳谈让企业休息日符合国家规定。当前很多企业的劳动时间超常，每月几乎没有休日或休息日很少。劳资恳谈在这方面的作用是增加了休息日，使之符合国家的法律法规规定。在每月都进行劳资恳谈的企业，有89.1%实行了每周5天工作日。在每半年举行一次劳资恳谈的企业，有85.7%实行了每周5天工作日。在每年进行一次的企业，82.4%实行了每周5天工作日。在没有劳资恳谈的企业，只有68.8%实行了周五工作日。（参见图9）概括说，企业的劳资恳谈进行的越是经常，员工的休息日就越是正常（每周5天工作日）。
劳资恳谈缩短了过长的加班时间，使其符合国家规定、归于合理。在经常性劳资恳谈的企业，员工每月的加班时间平均为36.7小时；在劳资恳谈不够经常的企业，员工每月的加班时间平均为54.1小时；在没有劳资恳谈的企业，员工每月的加班时间平均达69.0小时。这表明，劳资恳谈显著地减少了过长时间的加班，保护了劳动者的身体健康。
劳资恳谈对普通工人加班时间的缩短更为显著。在很多企业，普通工人超常性、违规性加班加点相比其他类别的员工更为严重。本次调查中，没有劳资恳谈的企业的普通工人月加班时间平均高达85.5%小时，而经常性劳资恳谈企业的普通工人月加班平均仅为37.0小时。这一数字与全体员工的平均小时数已经十分接近。（参见图10）
（四）保护和增进了员工的身体健康
劳资恳谈改善了工作环境，减少了不良刺激（噪声、气味、强光等）给员工带来的痛苦，增强了工作的舒适感。下图表明，劳资恳谈将员工的工作舒适感提高了一个等级。在经常性劳资恳谈的企业，员工中有25.0%报告“十分舒适”，有54.8%报告“比较舒适”，二者合计79.8%。而在没有劳资恳谈的企业，员工中仅有0.9%报告“十分舒适”，有19.7%报告“比较舒适”，二者合计仅为20.6%。在经常性劳资恳谈的企业，报告“有点难受”的仅为1.1%，报告“非常痛苦”的为0。而在没有劳资恳谈的企业，则有13.8%的人感到“有点难受”，另有3.4%报告“非常痛苦”，两者合计为17.2%。（参见图11）
劳资恳谈增设或改进了安全生产防护措施，增大了对员工身体健康的保护。在经常性劳资恳谈的企业，员工中有13.3%的人报告自己岗位的安全生产防护措施“有，很充分”，60.0%的人报告“有，基本齐全”，二者合计达73.3%。而在没有劳资恳谈的企业，仅有8.5%的员工报告“有，很充分”，55.1%的人报告“有，基本齐全”，二者为63.6%。另一方面，在没有劳资恳谈的企业，员工中有4.7%的人报告“需要，但是没有”，而在经常性劳资恳谈的企业这一数字为0。（参见图12）
劳资恳谈降低了工伤事故和职业病的发生率，保护了劳动者的身体健康。在经常性劳资恳谈的企业，员工中没有发生过工伤的为97.9%，而在没有劳资恳谈的企业，没有工伤的为86.6%，前者比后者高出11.3%。相反，在没有劳资恳谈的企业，轻微工伤和中等工伤的发生率为13.4%，而在经常性劳资恳谈的企业这两种情况仅为2.1%。（参见图）
在职业病方面，在经常性劳资恳谈的企业，员工中没有查出过职业病的为98.9%；没有劳资恳谈的企业中，没有查出过职业病的为93.7%，前者比后者高出5.2%。相反，在没有劳资恳谈的企业，查出过明显的甚至很严重职业病的为2.2%，而在经常性劳资恳谈的企业则为0。（参见图13）
图13 劳资恳谈开展情况与工伤发生率
（五）提升了工资水平、福利待遇和社会保险缴纳率
劳资恳谈显著地提高了员工的工资水平。这突出表现为下面的差异：经常性劳资恳谈企业的员工，进入高收入段的比例较大，而没有劳资恳谈的企业员工，处于低收入段的比例较大。例如，经常性劳资恳谈企业中，有10.1%的员工月收入达到4000元以上，而没有劳资恳谈的企业月收入4000元以上者只有3.0%。类似地，经常性劳资恳谈企业的员工，月收入处于2000-3000元的比例，也高于没有劳资恳谈的企业员工。相反，没有劳资恳谈的企业，员工中有20.6%处于2000元以下，相比之下经常性劳资恳谈企业这样的员工只有3.7%。没有劳资恳谈的企业，员工中有4.0%处于1500元以下，经常性劳资恳谈企业没有这样低的收入者。总体计算，经常性劳资恳谈企业的员工月收入平均为2797元，没有劳资恳谈的企业则为2533元，经常性劳资恳谈企业每月平均高出264元。（参见图14）
劳资恳谈增加了员工的福利项目，提高了福利水平。据对所调查的全部企业的统计，这些企业一共设置了26项福利。经常性劳资恳谈的企业每家平均设置13项，没有劳资恳谈的企业平均每家设置9项，前者比后者平均每家多4项。在26个福利项目中，经常性劳资恳谈的企业在25个项目上的设置比例都高于没有劳资恳谈的企业。举例来说，经常性劳资恳谈的企业中有91%提供免费或低价宿舍，没有劳资恳谈企业则仅为85%。（参见图15）
劳资恳谈全面提高了社会保险的缴纳率。经常劳资恳谈的企业与没有劳资恳谈的企业相比，养老保险的缴纳率分别为89.8%和74.8%，医疗保险的缴纳率分别为93.8%和80.2%，失业保险的缴纳率分别为3.3%和1.0%，工伤保险的缴纳率分别为78.6%和51.3%，生育保险的缴纳率分别为2.3%和1.6%。综合起来看，每一项社会保险的缴纳率，经常性劳资恳谈的企业都高于没有劳资恳谈的企业。两类企业相比，经常性劳资恳谈的企业比没有劳资恳谈的企业在养老保险缴纳率上高出15.0%，在医疗保险缴纳率上高出13.6%，在失业保险的缴纳率上高出2.3%，在工伤保险的缴纳率上高出27.3%，在生育保险上高出0.7%。（参见图16）
（六）提升了管理方式的以人为本水平，维护了劳动者的人性尊严
在经常性劳资恳谈的企业，员工中最近一年内遭受到管理者粗暴对待仅有1.3%，而在没有劳资恳谈的企业，报告遭遇过粗暴对待的达到14.3%，是前者的10倍多。在经常性劳资恳谈的企业，员工中最近一年内遭受到管理者辱骂的仅为1.6%，而在没有劳资恳谈的企业，遭遇过辱骂的达到10.3%，是前者的6倍多。另外，经常性劳资恳谈的企业没有人遭受过殴打和搜身，而在没有劳资恳谈的企业，则有1.0%的员工遭遇过殴打，3.2%的人遭遇过搜身。（参见图17）
在经常性劳资恳谈的企业，员工中认为管理具有人性味的比例达到86.4%，在没有劳资恳谈的企业，认为管理具有人性味的仅有54.2%。总体看，劳资恳谈较大幅度地提升了管理的以人为本水平，提升了劳动者的体面和尊严。
劳资恳谈显著减少了管理者随意性的扣钱或罚款。在经常性劳资恳谈的企业，调查当年遭遇过扣罚工资的员工比例是2.7%，没有劳资恳谈的企业则有19.4%的人遭遇过扣罚，后者是前者的7倍。
劳资恳谈及其所实现的结果给员工带来了体面感和尊严感。在经常劳资恳谈的企业，2/3的人感到自己的工作和待遇相当体面或比较体面，而在没有劳资恳谈的企业，有这样的感受的人数比例不到1/3。前者是后者的2倍多。与此对应，在没有劳资恳谈的企业，1/4的员工觉得自己很寒酸，而经常性劳资恳谈企业的员工中，有这样感受的仅有6.0%。（参见图18）总起来看，经常性劳资恳谈企业的员工的主流感受是体面，没有劳资恳谈企业的员工的主流感受是不体面和寒酸。
三 企业的经济效益得到了明显的提高
劳资恳谈对企业的经济效益会产生影响吗？如果有影响，它会促进还是障碍经济效益？从直观上推测，劳资恳谈会障碍或降低经济效益。其理由在于，劳资恳谈会提升工资、改善劳动条件，而这必不可免地增加人工成本和经营成本；劳资恳谈会降低用工的灵活性、缩减劳动时间、降低劳动强度、弱化管理权力，而这些都必不可免地降低企业效率，缩减企业收益。正是基于对这些后果的推测，企业管理者们往往对劳资恳谈谈虎色变，坚决地予以拒绝。另外，从直观上推测，劳资恳谈还可能增强员工与企业之间的张力，导致劳动者的权利意识萌动，争取行为渐强，恃强行动出现，以致必然性地与资方发生激烈冲突。这些张力和冲突不仅会影响到企业经济效率，也会影响到地方经济的发展，甚至威胁到政治稳定。正是基于这样一些推测，一些地方政府对于劳资恳谈也谈虎色变，能不开展就不开展，能不推动就不推动。然而，无论企业管理者还是地方政府，对于以上的推测都没有现实的、实证性的证据。
那么，劳资恳谈的实际效果究竟是什么？
现代企业被定义为在经济（市场）、社会、政治环境中谋求生存和适应，力求从外部环境中获取所需要资源的经济组织。根据这一定义，对于企业的评价指标具体有三个。（1）经济效率。效率是投入与产出的比率，每一单位的投入所带来的产出越多，效率就越高。经济效率的具体指标有资金利润率、人工投入利润率、人均利润率、劳动生产率等。另外还有速率指标，例如出货准时率等。（2）社会适应。企业所需要的资源都来自外部社会，能否获取资源取决于企业与外部社会的关系状况，例如与客户、消费者、社区、政府的关系。评估社会适应的指标具体有客户满意度、客户投诉率等。（3）成长发展。企业不但需要在当下获取利润、从外部获取资源，更重要的是可持续地存在，并且向上发展，不断成长。衡量成长性的具体指标有产品创新、技术创新、销售增长、资产增长、人员规模增长等。
对企业进行评估的结果表明，劳资恳谈让这些指标全面地得到了提升和改善。这一事实表明，无论是企业管理者还是地方政府，关于劳资协商会降低企业效率的推测都是不正确的，仅凭借主观感觉的判断往往不符合客观现实。
对企业效益的具体评估结果如下。
（一）提高了企业的经济效率
经常性劳资恳谈企业与无劳资恳谈的企业相比，资金利润率在最近数年内基本平稳甚或持续提高，而无劳资恳谈企业则倾向于持续降低或呈现不稳定状态。根据464家企业财务经理的报告，经常性劳资恳谈企业中资金利润率持续提高的有14.9%，而无劳资恳谈企业持续提高的只有10.3%。经常性劳资恳谈企业中资金利润率基本平稳的为40.4%，而无劳资恳谈企业基本平稳的仅有13.8%。另一方面，经常性劳资恳谈企业中资金利润率持续降低的只有27.7%，无劳资恳谈企业持续降低的则高达55.2%。（参见图19）总起来看，经常性的劳资恳谈能够让企业的资金率润率保持平稳乃至持续提高。
企业举行劳资恳谈的频率越高（在合理限度内），利润率提高的幅度倾向于越大。劳资恳谈会每月1次或2次以上的企业，2008-2010年期间的（税前）利润增长率平均是351%；劳资恳谈会每季度1次的企业，同一期间的利润增长率是197%；劳资恳谈会每半年1次的企业，同期的利润增长率是193%；劳资恳谈会每年1次的企业，同期间的利润增长率是140%；没有劳资恳谈的企业，同期的利润增长率仅为30%。（参见图20）
经常性劳资恳谈企业的人工成本利润率高于无劳资恳谈企业。2010年，经常性劳资恳谈企业每万元人工成本创造税前利润为2827元，无劳资恳谈企业的相应数字为2354元，前者投入一万元人工成本，平均比后者多产出473元的利润，是后者的1.2倍。
经常性劳资恳谈企业的人均利润率高于无劳资恳谈企业。2010年，经常性劳资恳谈企业每个员工平均创造9837元税前利润，无劳资恳谈企业的相应数字为7561元，前者雇用每一个人员，平均比后者多挣2276元，是后者的1.3倍。
经常性劳资恳谈企业的劳动生产率和劳动生产率增长率均高于无劳资恳谈的企业。在2010年，经常性劳资恳谈企业的劳动生产率为每人33.1万元，无劳资恳谈企业为每人18.1万元，前者比后者高出15万元，是后者的1.8倍。在2006到2010年期间，经常性劳资恳谈企业的劳动生产率增长了68.9%，而无劳资恳谈企业的增长幅度是36.1%。（参见图21）据进行劳资恳谈的倍特力公司报告，本公司生产特定数量产品所用的人工比同行业少。其他生产一万个电池需要90个人，本公司只需要80个人。
然而，经常性劳资恳谈企业的人工成本与无劳资恳谈企业相比，并无明显提高。近3年来，因为劳动关系的调整和劳动力市场的变化，无论经常性劳资恳谈企业还是无劳资恳谈企业，人工成本都呈现增加趋势。在所调查的464家企业中，经常性劳资恳谈的企业中87.5%报告人工成本在持续提高，而无劳资恳谈的企业有85.7%报告人工成本持续提高。两者之间并无显著差别。即是说，劳资恳谈并没有明显提高人工成本。当劳资恳谈改善员工待遇、提升人工成本之后，那些没有劳资恳谈的企业的人工成本随之同样提高。甚至，没有劳资恳谈企业为了稳定劳动力，满足员工的当即需求，还不得不更多地提高人工成本。
（二）增强了企业对市场环境的适应性
经常性劳资恳谈企业的产品合格率比无劳资恳谈的企业高。而且，劳资恳谈越是经常性（在合理范围内）开展，产品的合格率就越高。在无劳资恳谈的企业中，近5年来产品合格率持续提高的有25.0%；在每年一次劳资恳谈的企业中，持续提高的有26.7%；在每半年一次的企业中，持续提高的有38.5%；当每季度一次时，持续提高的达到43.6%；而当每月1次或以上时，持续提高的达到了最高的52.2%。（参见图22）概括起来说，企业的产品合格率随劳资恳谈的频率而递增。
经常性劳资恳谈企业的交货准时率比无劳资恳谈的企业高。与产品合格率相同，劳资恳谈越是经常性开展，交货准时率就越高。无劳资恳谈企业近5年来交货准时率持续提高的仅有28.6%；每年一次劳资恳谈的企业中持续提高的是20.0%（此数字可能受到其他因素的较重要影响）；每半年一次劳资恳谈的持续提高比例为30.8%；每季度一次时持续提高的达到33.3%；每月1次或以上时则有41.3%。同样，企业对客户的交货准时率随劳资恳谈的频率而递增。（参见图23）
经常性劳资恳谈企业的客户投诉率比无劳资恳谈的企业低。其间的差别与产品合格率等基本相同。劳资恳谈越是经常性开展，客户投诉率就越低。近5年来，无劳资恳谈企业客户投诉率持续降低的有25.0%；每年一次劳资恳谈的客户投诉率持续降低的为28.6%；每半年一次的持续降低的为23.1%（此数字可能受到其他因素的较重要影响）；每季度一次的持续降低为34.2%；劳资恳谈每月1次或以上时客户投诉率持续降低的达到46.8%。（参见图24）显然，劳资恳谈及其频率的增加降低了客户投诉率，改善了与客户之间的市场关系。
（三）促进了企业的成长发展
劳资恳谈对于企业的持续发展产生了积极作用。就所收集到的数据而言，这表现为企业规模的扩大。在经常性劳资恳谈的企业，2009年初每家企业平均有1224名员工，到2011年初则是每家企业平均有1335名员工，即两年内每家企业平均增加了111名员工。而在没有劳资恳谈的企业，2009年初每家企业平均有924名员工，到2011年初则只有893名员工，即两年内每家企业平均减少了31名员工。（参见图25）这表明，劳资恳谈与企业规模的扩张相联系，无劳资恳谈却与企业规模的萎缩相联系。
企业为可持续发展在全球竞争时代越来越依赖于创新，包括产品、技术、管理和市场的创新。劳资恳谈则助推了企业创新。以经常开展劳资恳谈的倍特力公司为例，该公司拥有27项专利，这一数量在同行业中名列前茅。本公司的研发成果中不少属于原创性的技术和产品，例如镍锌电池。根据市场发展的趋势，该公司已经开始了镍锌动力电池、高温电池和军工电池等更高端产品的研发。
劳资恳谈促进了技术信息的交流。研发人员有了创意也会在恳谈会上提出，或者主动找老板谈。得到老板支持后，一项新技术很快就能投入研发。在研发和中试时，能够顺利地得到生产、销售部门的合作。而在没有劳资恳谈的公司，研发人员的创意常常在技术部门内部就被截断了，或者因为其他部门的不积极配合而夭折。
四 政府得到了政治支持与治理进步
政府统治的合法性建立在民众的认同和政治支持之上，执政党的长期执政依赖于作为最重要阶级基础的员工群体的积极拥护。劳资恳谈对于员工与政府的关系，对于政府的合法性和执政党的合法性是否会产生影响？会产生什么样的影响？
对于政府“所得”的评价指标取决于政府的性质、功能和需求。这一指标体系主要包括5个分项。（1）统治合法性。政府的权力和统治是否得到被统治者的认同和赞同，民众是否认为政府是服务民众、维护社会正义的。（2）政治稳定性。政府是否遭遇其他政治力量的挑战，各社会群体之间的关系是否和谐，社会秩序是否正常。（3）治理进步性。民众政治参与的状况和水平，民主政治的秩序，政府执政的效率和成本。（4）财政收入。经济社会发展速度和水平，财政收入的数量及其对政府功能履行的支持。（5）民生和福利。劳动者就业率，员工和居民的收入水平、社会保障水平等。
数据表明，劳资恳谈对这5个指标均具有积极的提升或促进作用。
（一）增强了政府的统治合法性
劳资恳谈显著改善了干群关系，提升了员工对政府的信任度。这具体表现为，员工参加劳资恳谈的频率与对政府的信赖程度成正比。对于“您感到本地政府能够切实维护您的权益吗”的提问，多次参加过劳资恳谈会的员工中84.2%的人回答“能”，而没有参加过劳资恳谈的员工中仅有18.9%的人回答能；多次参加者相信政府能维护自己权益的人数比例是没有参加过的员工的4.5倍。此外，参加劳资恳谈会频次较低的员工，对地方政府的信赖程度居于前二者中间，认为“能”的为35.2%。另一方面，认为仅是“部分能”和“不能”的，多次参加的员工中最少，参加频次少的员工居中，没有参加过的员工中最多。（参见图26）
劳资恳谈显著提升了对政府执政为民性质的认识，增强了政府的合法性。这具体表现为，员工参加劳资恳谈的频率与对政府执政为民的认识成正比。对于“您认为本地政府是执政为民的吗？”多次参加过劳资恳谈会的员工中，84.3%的人做完全肯定性回答“是”。没有参加过劳资恳谈的员工，做同样判断的只有23.7%。多次参加者相信政府执政为民的人数比例是没有参加过的员工的3.6倍。同样，只参加过1-2次劳资恳谈的员工，认为“能”的为40.8%，处于前两者中间。其余，认为“有时能有时不能”的，多次参加的员工中最少，参加频次少和没有参加过的员工较多。认为“部分是”和“不是”的，多次参加的员工中最少，参加次数少的居中，没有参加过的员工中最多。（参见图27）
劳资恳谈对于干群关系的改进，对于员工对政府信任度的提高，对于政府合法性的提高，这些数据和结果很令评估者惊讶。劳资恳谈是在企业内的管理者与员工之间进行的，地方政府的人员基本不参加。地方政府的劳动部门基本是在地方层面，与企业管理方“恳谈”，介绍其他企业的劳资恳谈做法和经验，员工对此基本不知情。劳资恳谈中，员工没有见到政府人员的身影，没有具体看到政府工作人员直接给他们带来的好处，却能在很大程度上增进对于政府的认识，这是一个很值得研究的问题，也是政府应该密切关注和总结的问题。
在中国，政府在劳动关系领域处于统治地位和主导地位，政府的法律和政策决定着劳动关系以及劳资双方的状况。中国民众在历史上、在习惯上总是将自身状况与政府密切相联系。当自身得到改善、自身权益得到保护的时候，感谢国家的好政策、地方的好领导，认为是他们做得好。当员工在企业遭遇不良对待、提出要求后被强硬拒绝的时候，责问政府为什么不管这些人，政府干部是否被老板收买了。“好也政府，坏也政府”。无论自身状况的好与坏，员工都归结在政府身上。劳资恳谈改善了员工的利益和权利状况，增加了分配的公平程度，他们自然而然地将功劳归结为政府。由此，增强了对政府的信任和政府合法性的认识。这一事实反过来表明，在企业推行和推广劳资恳谈制度，对于增强政府的合法性，巩固党的执政基础，具有十分重要的意义。政府在这方面大有作为。
劳资恳谈与集体谈判相比相当柔性，然而这样一种柔性机制的有无，却在如此大程度上导致对于政府认识和评价的分野，这也应该引起关注。应该由此看到，员工对于自身的状况和状况的改进都相当敏感，一个较小的变化就能导致对政府认识的较大幅度改变。员工自身状况与对政府信任程度之间存在“放大效应”。政府应该密切关注这一放大效应，更应该发挥这一放大机制的作用，“勿以小善而不为”。
（二）提高了政治和社会的稳定性
本文第一部分的数据证实，劳资恳谈大大降低了罢工和集体上访的发生率，很多企业的此类事件的发生率连年为0。B区政府劳动局的干部反映，在劳资恳谈机制建立之前，辖区企业的罢工和集体上访频繁发生，劳动局的干部几乎每天都忙于奔赴现场调处。有时候一天内连续发生几起，让干部们东奔西跑，应接不暇，焦头烂额。一位负责这类事务的副局长称：“最怕的事情是电话铃响”，每天的精神都绷得很紧。两位负责处理罢工停工和群体事件的正副局长都患上了比较重的疾病，经常不能承受而去住院。至于劳资恳谈后的情况，最先开展和推广劳资恳谈的B区X镇的劳动办主任说：现在政府门口清静多了，我们也轻松多了。现在每天的工作不是处理罢工和上访，而是到企业去总结劳资恳谈的经验，选出好的企业在大会上介绍做法，对企业的人力资源经理进行培训。
一个十分明显的事实是，劳资恳谈大大降低了地方政府的维稳压力，政府变得平静、干部显得轻松。
（三）推动了国家和地方治理的进步
1 实现了政府治理方式从统治到自治的转变
地方政府以前习惯于传统的统治型治理方式。政府集中权力、垄断权力，统管一切、包揽一切、裁决一切，凡事直接干预。政府具有无限的权力，也承担无限的责任。政府不放心民间的力量和自我调节，不允许、不鼓励企业建立起内部自我治理、自我调解的机制。其结果，是企业内部矛盾多发，而只要遇到矛盾和难题，无论员工还是管理方都到政府寻求解决。
这样的统治型方式给政府造成了三大问题甚至危机。（1）政府负荷危机。政府成为劳动关系的唯一管控者，劳资关系双方一旦遇到问题就必然找政府。地方政府直接面对数以千计的企业、数以百万计的员工，责任重大，事务繁多，工作紧张，疲于奔命。（2）政治合法性危机。地方政府采取“强权对小民”的行政管制和强权压制方式应对问题。当员工到地方政府上访的时候，政府的通行做法是找来企业高管，要求其必须按政府的要求执行；同时抑制员工，拘捕其中的带头者。强压高管容易导致政府与企业的矛盾，造成企业对政府合法性的怀疑。抑制或拘捕员工导致政府与员工的关系紧张，员工将矛头由企业引向政府，员工与企业的经济矛盾转化为民众与政府的政治矛盾。如果政府管控不及时和不公平，员工的矛头也会从企业管理方转向政府。（3）劳资矛盾激化危机。政府的强压性处理导致企业管理方的行为反弹，没有内发的动力合理解决劳动关系问题，不仅我行我素，还找出更多手段来对待员工。员工则根据经验“不闹不解决、大闹大解决”，让罢工、上访经常化、习惯化。管制的结果往往是劳动关系逐渐撕裂。
就政治合法性问题来说，经过三十多年的经验，地方政府逐渐认识到，劳资矛盾如果没有政府介入，基本都以企业为边界，属于单个企业内部的事务。无论管理方还是员工，都倾向于将此认作个人问题、上下级关系问题。然而，如果员工将矛头转向政府，因为政府在国界内仅有一个，所以就成为不同企业员工的共同焦点。当众多企业的员工与政府发生矛盾之后，他们之间就可能因为共同的对象而联合起来。这样，员工就可能出现跨企业、跨行业、跨地区的阶级联合。而且，政府越是采取强制手段，这种阶级联合就越容易形成。政府难免遭遇政治危机。
地方政府是统治型治理方式的具体实施者。辖区内发生劳资矛盾，地方政府是第一责任人。所以，地方政府与辖区员工之间的“干群矛盾”就变得紧张。这就导致了常见的现象：政府与民间的矛盾集中于地方，中央政府与民间的关系较好。
劳资恳谈制度的实施表明地方政府的治理方式在向企业自治（民间自治）转变。这种模式的要点是：（1）放手让企业中的劳资关系双方自己解决自己的问题；（2）政府指导企业自治和自调机制的建立。（3）政府对自治建设良好的企业予以鼓励。
事实表明，只要企业建立起了劳资恳谈制度并切实实施，员工遇到事情就会自我、就近处理，很少会找政府，而且很少矛盾。即使发生问题，他们也倾向于认为这与政府没多大关系，不怪罪政府见死不救、处事不公。反过来，如果员工来找政府，政府让他们“回家”去自己解决，放开对劳资双方任何一方的管束，他们就能找出自我解决的办法来。
通过劳资恳谈这一企业自治方式，企业实现了民间层面的和解、和谐，政府减轻了维稳压力，更重要的是融洽了与民间的关系，增加了对政府合法性的认同。
2 实现了社会管理从治标到治本、从事后补救到事前化解的转变
地方政府对企业的社会管理，以前采用的是事后补救方式。政府“划拨”给企业自主权，企业变成管理方的一统天下。员工没有话语权、交涉权和参与权，不存在劳资恳谈、集体协商和工会交涉等调节劳资关系的机制。一权独大必然是员工处于不利地位，而且遇到问题时找不到解决通道，更没有制度化、走得通的路径。由此，劳资矛盾几乎必然性地激化，员工的行为变得情绪化、极端化。矛盾发生后，员工只有走到企业之外，找政府解决。政府使用“救火”方式平息直接冲突，以行政指令要求企业管理方采取补救措施。然而，企业内部的权力结构和制度机制没有多少改变，劳资矛盾依然照常发生。政府治标不治本。
劳资恳谈则是“事前机制”或“事前化解”、“事前预防”的社会管理方式。其核心内容是建立起制度化、机制化、走得通的通道，员工遇到权益问题可以进入这一通道寻求处理。有了这一平台和通道，员工有疑问和不满及时提出，企业在制度、政策变化之前就征求民意，双方就有分歧的事项充分交换意见，对员工的不满和诉求进行解决。有了出路，也就没有了矛盾形成和激化的土壤，员工没有了到政府诉求和告状的必要。政府因此而大大减弱了“救火”压力，由“急迫维稳”走向“没有不稳”。
3 实现了政府治理理念从箍合到合作的转变
地方政府传统的治理理念是借助于行政力量进行“箍合”。例如，以行政指令将企业箍合到政府体系和轨道之内，将管理者与员工箍合在企业体系之内。在平时，放任企业内劳动关系的自发状态，包括压迫和剥削。当矛盾激化之后，以行政的强大压力进行调处。所谓“摆平就是水平，无事就是本事”。
劳资恳谈表明了政府治理理念由箍合到合作的转变。地方政府从治理理念和治理思想上创新，从自身经验和世界潮流中正确认识，将合作当作劳资关系的新境界。在行动上，从企业实践中挖掘合作因素，整理、提炼出合作的制度体系，以政府的公共资源进行推介，并加强对合作模式的具体指导。由此，企业劳动关系走向和谐、共赢。政府管制、箍合的少了，无论企业还是员工，与政府之间的关系反而融洽了。
（四）促进了经济发展、增加了财政收入
如前文所分析，劳资恳谈提升了企业的经济效率，改善了企业对市场和社会环境的适应，促进了企业的成长和发展。众多作为国家细胞的企业发展，汇成了地方和国家整体的经济与社会发展。
数据表明，劳资恳谈并没有减少企业的纳税额，反而让纳税指标有了较大的增长。
劳资恳谈企业的纳税总额高于没有劳资恳谈的企业。经常性劳资恳谈企业2010年的纳税额每家平均为1055万元，与之相比，没有劳资恳谈的企业同年度平均只纳税204万元。
劳资恳谈企业的纳税额增长率高于没有劳资恳谈的企业。经常性劳资恳谈企业2010年纳税额比2008年平均增长272%，与之相比，没有劳资恳谈的企业同期增长率平均仅为59%。
劳资恳谈企业平均每人创造的税款高于没有劳资恳谈的企业。经常性劳资恳谈企业2010年人创税款为6172元，没有劳资恳谈企业的数字只有4595元。
劳资恳谈企业每万元人工成本创造的税款高于没有劳资恳谈的企业。经常性劳资恳谈企业2010年每万元人工成本平均创造2512元税款，没有劳资恳谈企业的数字是1999元。（参见表1）
总起来看，劳资恳谈既促进了企业规模增大，扩大了税基，又促进了企业效率的提高，提高了资金和人力资源的创税率。
（五）改善了民生，促进了就业
劳资恳谈增加了政府十分重视的就业数量。相关数据在本文前面的“企业成长性”部分已经作过分析。这突出表现为：（1）劳资恳谈促进了企业的成长发展，扩大了人员规模，增加了就业人数。（2）从劳动经济学原理看，劳资恳谈提升了经济效率，提高了劳动力的边际产出，从而企业愿意多雇佣员工。
劳资恳谈对企业层面的一次分配产生了十分有益的影响。如前文所分析，它首先提升了作为民众最重要组成部分的员工的工资收入水平，促进了对企业发展成果的分享，增加了福利项目、提升了福利水平，提高了社会保险的缴纳率。
对于地方政府来说，劳资恳谈或许是一着棋。然而，这着棋一下“子”，就明显地转变了棋局。员工、企业、政府三者都从中获得了收益，却没有人因此而受损。三者之间由先前的彼此摩擦，走向了三方共赢。